„Ime pravde ljudi ne bi poznali kad ne bi bilo nepravde“

Heraklit

Umesto uvoda - pitanja

Da li su poslodavci uvek pravedni u donošenju odluka koje se odnose na zaposlene? Da li je krajnji cilj samo ostvarivanje što veće dobiti? Postoji li interes da se zadrži dobar i odgovoran radnik? Može li poslodavac pod okriljem zakona imati neograničenu autonomiju raspoređivanja zaposlenih bez njihove volje? Ima li zaposleni bilo kakva prava da odlučuje o svom radnom odnosu? Zašto uopšte poslodavac „menja mesto“ zaposlenom i da li je to zakonito i uopšte dovoljno regulisano?

Izmena ugovorenih uslova rada – zakonska regulativa

Кad smo kod zakonske regulative, u zavisnosti o kom se pravnom subjektu radi, u konkretnom slučaju primenjuje se Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kao opšti propis koji reguliše prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca u oblasti rada, kao i posebni propisi koji se odnose na pojedine pravne subjekte, kao što su na primer državni organi, razne institucije i slično (Zakon o zaposlenima u javnim službama ("Sl. glasnik RS", br. 113/2017... 123/2021), Zakon o državnim službenicima ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, ... 142/2022) i dr.).

Osnov za premeštaj

Sam osnov za donošenje odluke o raspoređivanju zaposlenih crpi se iz autonomije poslodavca u donošenju odluka, a što je regulisano Zakonom o privrednim društvima, ako su u pitanju privredni subjekti ili posebnim propisima, ako su u pitanju državni organi, organizacije, ustanove i slično. Pravo je svakog od navedenih pravnih subjekata da u zakonskim okvirima obezbede najbolje moguće funkcionisanje.

Članom 171. Stav 1 tačka 1 Zakona o radu utvrđeno je da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada.

Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući, odnosno da se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao, što znači da ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji je predviđena visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema (ili ukoliko je radio na poslovima ekonomiste, ne može da bude premešten na posao pravnika).

Postupak kod poslodavca i njegove dužnosti

Кada poslodavac utvrdi da je neophodno izvršiti raspoređivanje zaposlenog, dužan je da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a što je utvrđeno članom 172. pomenutog Zakona o radu.

A šta može (mora) zaposleni?

Zaposleni može u ostavljenom roku od 8 dana da se, eventualno, konsultuje sa poslodavcem oko ponuđenih izmenjenih uslova rada i da ukaže svoje sugestije, ali svakako mora da potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, i u slučaju kada nije zadovoljan i ima prigovore na ponudu, jer u protivnom – prestaje mu radni odnos, shodno članu 179. Zakona o radu.

Zaposleni ima, doduše, pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa, čak iako ga je potpisao, a ako je odbio da ga potpiše i prestao mu je radni odnos svakako zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu u smislu člana 179. stav 5. tačka 2) ovog zakona, osporava zakonitost aneksa ugovora. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa, odnosno 60 dana od dana isteka roka za njegovo prihvatanje (ako je aneks odbijen).

Stavom 5 istog člana je utvrđeno da se smatra da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz stava 1. ovog člana.

Кada je raspoređivanje opravdano, a kada postoji sumnja u zloupotrebu?

Raspoređivanje zaposlenih je pravo poslodavca, proizilazi iz autonomije privrednih subjekata, odnosno autonomije drugih pravnih subjekata i postoji pretpostavka da je izvršeno u skladu sa zakonom.

Međutim, u slučaju sumnje u zloupotrebu ovog prava od strane poslodavca, važno je napomenuti da se ne vrši, po sili zakona, od bilo kog organa, kontrola opravdanosti raspoređivanja, već se zakonitost raspoređivanja može utvrditi samo u sudskom postupku, podnošenjem tužbe od strane zaposlenog radi poništaja rešenja (aneksa ugovora o radu) o raspoređivanju na drugo radno mesto. Čak ni tada, sud se ne sme upuštati u opravdanost odluke poslodavca, već u njenu zakonitost.

Umanjena zarada – kazna ili zakonito postupanje?

Neretko se dešava da zaposlenom nakon raspoređivanja na drugo radno mesto bude umanjena zarada, iako je raspoređen u istoj stručnoj spremi, odnosno na odgovarajući posao, te zaposleni smatra da je degradiran raspoređivanjem, odnosno kažnjen.

Ovakve situacije nastaju kada su radna mesta za koje je predviđena ista stručna sprema, različito vrednovana. Pravilnikom o sistematizaciji kod poslodavca, po pravilu, za svako radno mesto predviđen je potreban stepen stručne spreme, kao i koeficijent zarade. Vrednovanje radnih mesta ne zavisi samo od stručne spreme, nego i od složenosti poslova i drugih elemenata.

Iz navedenog proizilazi da, formalno gledano, nema nezakonitosti ukoliko je neko raspoređen na odgovarajuće radno mesto, čak i ako mu je zarada na novom radnom mestu niža. Ukoliko postoji sumnja u opravdanost odluke poslodavca, zaposleni svakako može istu osporavati pred nadležnim sudom.

Još nešto o ostvarivanju prava sudskim putem

Naime, kada se tužbom traži poništaj odluke poslodavca, zaštita prava zaposlenog se ostvaruje u „sporu o zakonitosti“, što znači da sud ne odlučuje o samom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, nego o tome da li je rešenje poslodavca u skladu sa zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu, zakonito ili nezakonito. Sud ocenjuje zakonitost pobijanog rešenja sa stanovišta materijalnog i procesnog prava, bez upuštanja u razloge donošenja, tj. da li je kod tuženog zaista postojala potreba posla ili ne, jer sud nije ni ovlašćen da odlučuje o poslovanju bilo kog pravnog subjekta, već samo da ceni zakonitost postupanja i donetih odluka, a u smislu pravilne i zakonite primene materijalno pravnih propisa.

Rezime

Svaki poslodavac poseduje autonomiju u odlučivanju, što mu omogućuje da na najbolji mogući način organizuje proces rada kako bi obezbedio nesmetano i najefikasije funkcionisanje, a sve radi uspešnog poslovanja i ostvarivanja što većih prihoda. Ta autonomija podrazumeva i mogućnost raspoređivanja zaposlenih (koje mora biti u skladu sa zakonom) na drugi odgovarajući posao. Međutim, ova „mogućnost“ se nekada koristi kao „moć“ poslodavca nad zaposlenima da i u slučajevima kada to nije neophodno, vrši raspoređivanja, koja su formalno zakonita, a suštinski sa vrlo diskutabilnim motivima.

Zakon ovde štiti poslodavce i zaposleni mora da potpiše aneks (rešenje), bio saglasan ili ne, ako planira da zadrži posao. Ako se usprotivi i odbije da potpiše, prestaje mu radni odnos. Zaposleni uživa sudsku zaštitu i ako potpiše i ako ne potpiše ponuđeni aneks sa izmenjenim uslovima rada. Da li će se upustiti u osporavanje zakonitosti, odluka je na zaposlenom.

Umesto zaključka

Prema važećim propisima, zaposleni nema pravo da odlučuje o svom radnom odnosu, već se mora saglasiti sa odlukom poslodavca, te se postavlja pitanje (od strane autorke ovog teksta) čemu uopšte služi zakonski rok od 8 dana za izjašnjenje zaposlenog? Ako se već radi o jednostranom odlučivanju, po principu „uzmi ili ostavi“, tj. „potpiši ili otkaz“, ovaj rok bi trebalo ukinuti kao bespotreban privid postojanja nekog „prava“ zaposlenog.

Jer, da je to zaista pravo zaposlenog, imao bi mogućnost da odbije raspoređivanje bez najteže posledice – otkaza, pravo prigovora poslodavcu, pravo na ponovno odlučivanje, pa tek onda na sudsku zaštitu, kao i pravo da se ne može rasporediti na novo radno mesto dok se o njegovom prigovoru ne odluči.

Možda će u nekoj budućnosti biti malo više razumevanja, pa i izmene propisa u ovom smislu, a do tada – zaposleni su samo broj...

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jelena Janković, sudija Osnovnog suda u Kragujevcu, predsednik Odeljenja za radne sporove

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa. 

HR je možda najuzbudljivije odeljenje u organizacijama – svi znaju da su važni, ali vrlo mali broj zaposlenih zna zašto. Dakle, postavlja se pitanje šta radi HR? Kome treba on? Ili, jednostavno ali sa  stavom: „a šta će bre meni taj ejč ar?“ ?

Postoji ogromna razlika između zdravog odeljenja za ljudske resurse koji doprinosi radu i rastu organizacije i udaljenog HR-a koji postoji negde u blizini neke arhive i ponekad se pojavljuje na godišnjim okupljanjima.

HR je prešao dug put razvoja i istorije odvajanja od kadrovske do samostalne funkcije HR-a. Borio se da postane bitna poslovna funkcije koja pomaže kompanijama da uspeju kroz ulaganje u zaposlene, od toga da ih zaposli i zadrži do toga da podrži njihov rast i razvoj. HR utiče na mnoge aktivnosti na radnom mesto, a da toga zaposleni nisu ni svesni.

10 ključnih razloga zašto je odeljenje ljudskih resursa važno za uspeh bilo koje organizacije:

Prati i podržava suštinu poslovanja i zahvaljujući njegovim akcijama zaposleni su spremni za širenje/promenu.

Kako to radi? HR je tu da podrži rukovodioce i zaposlene u različitim fazama njihovog puta u kompaniji. HR je taj koji gleda da svi unutar sistema razvijaju sebe i svoje veštine kako bi mogli lakše da se prilagode tržištu i promenama koje slede …što zaista nije laka stvar kada se uzme u obzir da imamo različita radna mesta, potrebe, preference i potencijale. Pored ovoga, HR je tu da podrži pozitivnu organizacionu kulturu, oslobođenu od bilo kakvog nasilja ili zlostavljanja.

Doprinosi operativnim poslovima

HR se uključuje u skoro sve aspekte izgradnje iskustva zaposlenih sa kompanijom i ima uticaj na niz poslovnih rezultata, takođe i:

• Produktivnost zaposlenih: kroz podršku, alate na radnom mestu i razvoj pozitivne kulture.
• Zadržavanje zaposlenih.
• Asistiranje u obuci i razvoj svakog zaposlenog.
• Upravlja pitanjima vezanim za odnose sa zaposlenima gde ima za cilj da ih reši sa minimalnim rizikom za kompaniju.
• Izgradnja biznis reputacije kroz „engagement“ zaposlenih.

Razvija i podržava „engagement“ zaposlenih sa kompanijom

HR može da oblikuje radna mesta kroz svoje akcije od aktivnosti zapošljavanja; koga zapošljava, kako uklapa sa liderom i timom, kako identifikuju prave ljude za pravu poziciju; do programa podrške koji zaposlenima pruža način saradnje i komunikacije. HR podržava moral zaposlenih i pomaže zaposlenima da razviju dublju posvećenost kompaniji i njenim ciljevima.

Pored ovoga HR se takođe bavi zadovoljstvom zaposlenih asistirajući menadžerima da postanu efektniji u svojoj ulozi. HR povezuje menadžere sa obukom, razvojem i feedback-om koje im pomaže da značajno bolje vode svoje timove i podržavaju svoje ljude.

Izgrađuje kvalitetne odnose sa zaposlenima

Podrška zaposlenima ne samo kroz zapošljavanje, razvoj i radno mesto, već i kroz integritet uloge, oslonac i ličnu podršku, medijacije u konfliktima, uvođenje nove tehnologije koja pomaže zaposlenima da se bolje upoznaju, savetodavne usluge, ali takođe i kroz akcije tipa uvođenje wellness programa…

Uvodi, koristi i istražuje novu tehnologiju za efikasniji rad na radnim mestima 

Identifikovanje i implementacija nove tehnologije i drugih alata koji pomažu zaposlenima da efikasnije sarađuju, dobijaju informacije i komuniciraju jedni sa drugima. Odličan primer šta HR unosi u kompanije a vezan je za moderne tehnologije je interaktivna organizaciona šema, koja pomaže mnogo zaposlenima od toga da nauče o drugim odeljenjima i radnim mesta do toga da znaju kome i za šta treba da se obrate. Uvođenje novih tehnologija zaista širi kreativnost i podržava veći „engagement“ uz efikasnost tipa može i da služi kao platforma za učenje, rešenje za preporučivanje drugih ljudi za zapošljavanje, popunjavanje evaluacija itd. 

Vodi regrutovanje i uvođenje zaposlenih u samu filozofiju kompanije

Proces uvođenja novo-zaposlenih je za ljudske resurse jako bitna, a i rezultati istraživanja pokazuju da zaposleni imaju značajnu bolju sliku o organizaciji, jasnije razumevanje šta se od njih očekuje, lakše se uključe u akcije kompanije, povećava se njihova uključenost i interesovanje, širi se bolja i pozitivnija kultura na radnim mestima i povećava učinak.

Asistira rukovodiocima/supervizorima/menadžerima/liderima timova

Od rešavanje konflikta, usmeravanje potencijala, regrutovanja,  rešavanja problema sa učinkom koji se pojave i pružanja smernica o mogućnostima nadoknade i napredovanja, HR je takođe asistira deljenjem šire slike i savetovanjem različitim strategijama dolaska do cilja.

Asistira zaposlenim u vezi njihovih karijerinih ciljeva

Predstavljanjem šire slike i upoznavanjem sa različitim radnim mestima HR može da probudi različite želje, potencijale i motivaciju zaposlenima. Razumevanje strukture kompanije, sagledavanjem šire slike zaposleni mogu upoznati nove poslove i promeniti svoja radna mesta. Pravljenjem interne obuke i identifikovanjem eksternih  konsultantskih kuća za obuke i razvoj, HR ima mogućnost da razvije veoma kreativan i izazovan program koji pomaže zaposlenima da nadograde svoje veštine.

Podržava ciljeve kompanije

HR snažan strateški partner za lidere, pomaže u identifikaciji delova koji nisu dovoljno usmereni na viziju kompanije i usmerava ih. HR je tu da centrira ceo sistem.

Kontroliše i usmerava usklađivanje svih zaposlenih sa kompanijskim standardima

HR pomaže u povezivanju tačaka između individualnih i timskih ciljeva i odgovornosti. HR pomaže timovima da ostanu usklađeni tako što svima obezbeđuje razumevanje pozicije i uloge koje imaju u sistemu sa vizijom i vrednostima kompanije.

Autor: Lidija Miljković.

Preuzeto sa MojSavetnik.